Управление персоналом (повышение квалификации)

Продолжительность курса - от  20 академических часов до 72 часов
Стоимость обучения  - от  14  000 рублей(при оплате от 2-хчел от 10 000)

Проходит только индвидуально ув удобные вам дни

График занятий:
2 -3 раза в неделю по 4 академических часа в день
Время занятий:

• вечерние группы с 19-00 до 21-40;
• будни утро -день
  
• группы выходного дня: суббота или воскресенье с 11-00 до 15-00

Схема проезда
Как записаться на курс и получить скидку
Записаться на интересующий Вас курс можно по телефону, либо в учебном отделе нашего Института. Также Вы можете оставить предварительную заявку (в данной форме) на обучение, после этого менеджеры учебного отдела обязательно свяжутся с Вами в самое ближайшее время и уточнят интересующую Вас информацию.
До начала обучения Вам нужно заключить договор и оплатить обучение в наличной (в кассе института) или безналичной форме.

Все вопросы по курсу и обучению  Вы можете задать по телефону: 8-495-988-09-17
Ведущий преподаватель:

Царицына М.Д,ФРАНЦУЗОВА Л В

Программа курса

Цель курса: развить у слушателей навыки ведения кадрового делопроизводства, подбора, оценки, аттестации и мотивации персонала.
Категория слушателей: лица, имеющие среднее профессиональное и высшее профессиональное образование.

 По окончании курса слушатели проходят итоговую аттестацию
При успешном прохождении итоговой аттестации слушатели получают свидетельство о повышении квалификации установленного образца

Содержание программы
1.  Оценка и мотивация персонала
2.1.  Оценка как инструмент управления персоналом
2.1.1. Цели оценки персонала.
Насколько часто следует проводить оценочные процедуры. Взаимосвязь оценки с другими кадровыми технологиями.
2.1.2. Виды и методы оценки персонала
Виды оценочных процедур: оценка должности, оценка результативности, оценка компетенций, оценка эффективности обучения и пр. Выбор оценочной процедуры в зависимости от целей оценки. Методы и технологии оценки: интервью, тестирование, оценка методом «360 градусов» и пр.
2.1.3. Оценка на основе модели компетенций и принятие решений по результатам оценки
Что такое компетенции. Как формируется модель и профиль компетенций. Корпоративная и функцио¬нальная модели компетенций. Формирование планов обучения и развития персонала исходя из оценки компетенций. Методы развития компетенций.
2.2.  Оценка как инструмент развития топ-менеджеров
Методы оценки топ-менеджеров. Технология оценки методом «360 градусов»: разработка опросника, процедура оценки, обработка результатов, обратная связь с менеджерами, составление индивидуальных планов развития. Ассессмент-центр как инструмент оценки топ-менеджеров: методология, методы, процедура. Методы профессионального и персонального развития менеджеров
2.3.   Аттестация: методы и правила проведения
Аттестация в системе управления по целям. Этапы аттестации, алгоритм подготовки и проведения, документация. Аттестационная комиссия: формирование, регламент работы. Критерии оценки, применяемые при проведении аттестации (результаты работы, профессиональные компетенции, профессионально значимые качества и пр.). Использование результатов аттестации
2.4.  Связь оценочных процедур с системой мотивации и поощрения персонала
Учет результатов оценки при корректировке системы мотивации. Взаимосвязь результатов оценки с вознаграждением, карьерным развитием персонала.
Эффективная мотивация как конкурентное преимущество. Управление мотивацией персонала. Вознаграждение за труд - заработная плата. Социальные гарантии, доплаты и надбавки в системе оплаты труда. 
Корпоративные льготы как элемент имиджа компании.
3. Эффективное проведение интервью при подборе персонала
3.1. Виды собеседований (интервью) при приеме на работу и их основные особенности. Телефонные и реальные собеседования; офисные и на нейтральной территории; у работодателя или в кадровом агентстве; обычные или с применением специальных методик; с руководителями, с менеджерами по персоналу или комбинированные; промежуточные или финальные. Составление эффективного описания вакансии. Практика составления описания.
3.2. Подготовка менеджера по персоналу к интервью.
Логический анализ резюме соискателя. Поиск противоречий и несоответствий в нём. Подготовка вопросов к соискателю по наиболее проблемным точкам резюме. Подготовка тестов и специальных вопросов. Основные элементы психологии соискателя. Типичные проблемы при проведении интервью. Составление портрета «идеального соискателя» и модели компетенций для рассматриваемой вакантной позиции. Практика составления «портрета» и модели компетенций для вакансий в тех сферах, где работают слушатели.
3.3. Технологии проведения интервью.
3.3.1.Традиционное (неструктурированное, свободное) интервью. Опыт работы. Образование. Карьерные цели. Личные обстоятельства. Вопросы компенсационного пакета. Упорядочение информации по итогам традиционного интервью. Практика проведения традиционного интервью.
3.3.2.Структурированное интервью. Действительный опыт. Конкретные действия. Достигнутые результаты. Совместимость с корпоративной культурой. Самоконтроль. Ложь / неискренность. Практика проведения структурированного интервью.
3.3.3.Стрессовое интервью. Наиболее информативные провокационные вопросы. Вопросы, которых следует избегать при стрессовом интервью - неполиткорректные и т.д. Практика проведения стрессового интервью.
3.3.4.Интеллект-интервью. Вопросы и задачи для интеллект-интервью. Практика проведения интеллект-интервью.
3.3.5.Соционическое интервью. Основы невербальной диагностики. Вопросы и кейсы для соционического интервью. Практика проведения соционического интервью.
3.3.6.Повторные и финальные интервью. Особенности интервью с привлечением линейных и функциональных руководителей. Особенности интервью с участием высших руководителей компании.
3.3.7.Подведение итогов серии интервью. Структурирование информации для принятия окончательного решения руководителем. Сопоставление полученных результатов интервью с моделью компетенций и портретом «идеального» кандидата. Составление сравнительной таблицы компетенций и личных качеств по всем альтернативным соискателям. Практика составления таблицы.
4. Работа с кадровым резервом
4.1. Системный подход к развитию кадрового резерва. Разработка Положения о кадровом резерве
4.2. Роль и место развития резерва в системе управления персоналом
4.3.Работа с кадровым резервом, планирование карьеры
4.4. Подготовка резервистов. Алгоритм действий руководителя по планированию карьеры кадрового резерва (молодых специалистов или резерва руководителей). Обучение на рабочем месте. Специальные задания.  Обратная связь. Самообучение. Тренинги и семинары. Наставничество.
4.5. Составление ИПР: постановка целей развития, определение методов развития
4.6. Оценка результатов работы с кадровым резервом. Психологические аспекты работы с резервистами
4.7. Мотивация кадрового резерва